COO・右腕人材が採用できないときの5つの選択肢｜ベンチャー社長向け

右腕人材の採用が難しい理由

• 候補者が少ない：経営と現場の両方がわかる人は、そもそも転職市場に多くありません。
• 任せる中身が決まっていない：「何でも任せたい」状態だと、求める人物像が決まらず、選考の基準もぶれます。
• 合わなかったときの痛手が大きい：年収も紹介手数料も高く、見直しも簡単ではないため、慎重になって決めきれません。

採用以外の5つの選択肢

1. 社外COO（外部の右腕）に任せる

業務委託で、経営の右腕の役割を外部の人材に任せる方法です。早く始められ、契約期間ごとに見直せるのが特徴です。採用までのつなぎとしても使えます。

2. 社内のメンバーを右腕に育てる

すでに社内で信頼できるメンバーがいる場合、役割と権限を少しずつ渡して育てる方法です。時間はかかりますが、会社のことを一番わかっている人が右腕になります。外部の伴走者と組んで育てる方法もあります。

3. 役割を分けて、それぞれの専門家に頼む

営業は営業代行、経理は税理士、採用は採用代行、というように、COOの仕事を分けて外部に出す方法です。ただし、全体をつなぐ人がいないと、社長の負担はあまり減りません。

4. 顧問として、経験者に定期的に相談する

月に数回の相談で、判断の壁打ち相手を持つ方法です。費用は抑えられますが、実行するのは社内です。

5. 範囲を絞って採用する

「COO」ではなく、「営業責任者」「管理部門の責任者」など、役割を絞って採用する方法です。候補者が増え、採用後の期待値もずれにくくなります。

選択肢の比べ方

採用を成功させるために先に整えること

どの選択肢をとる場合でも、次の3つが言葉になっていると、うまくいく確率が上がります。

1. 任せたいことの優先順位：いま会社の成長を止めている課題はどれか。全部ではなく、上から3つまで。
2. 見る数字：任せた人が何で評価されるのか。売上、粗利、採用人数、業務の工数など。
3. 社長が手放すもの：社長が今やっている仕事のうち、何を渡すのか。

よくある質問

Q. COOが採用できないとき、まず何をすればいいですか？

任せたいことの優先順位、見る数字、社長が手放す仕事の3つを言葉にすることです。そのうえで、社外COO、社内での育成、範囲を絞った採用などから選びます。

Q. 社外COOを使ったあとに、COOを採用することはできますか？

できます。社外COOの期間に仕組みと数字の見方を整えておくと、採用した人が早く立ち上がりやすくなります。